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    中國陶瓷網(wǎng)訊 隨著整個陶瓷行業(yè)的不斷發(fā)展壯大，陶瓷企業(yè)從最初的生產(chǎn)型工廠蛻變?yōu)楣芾硇推髽I(yè)。但是，相對于其他行業(yè)，陶瓷行業(yè)因其產(chǎn)業(yè)的特殊性在管理上顯得落后。關(guān)于陶瓷行業(yè)“人員流失”、“跳槽”、“挖墻腳”、“用工荒”等等詞語頻頻見諸媒體。越來越多的陶企已經(jīng)在改變?nèi)瞬殴芾碛^念，從重視銷售業(yè)績、重視產(chǎn)品技術(shù)到重視人才培養(yǎng)。但是，也有一些陶企或有意或無意地走入人才管理誤區(qū)。

    Tomas Chamorro-Premuzic博士是性格塑造和心理測試方面的國際權(quán)威。他是倫敦大學(xué)學(xué)院的商業(yè)心理學(xué)教授，霍根評估系統(tǒng)研究與創(chuàng)新副總裁。他曾經(jīng)提出人才管理的五個壞習(xí)慣。

    1.未意識到實(shí)際的公司文化：資深經(jīng)理人，總經(jīng)理和創(chuàng)始人通常在組織文化方面評估一致。不幸的是，他們通常和員工對組織文化理解不一致。從頂部看，公司網(wǎng)站上的企業(yè)文化很像公關(guān)推介廣告：“我們是差異化，創(chuàng)新和公司社會責(zé)任的熱情信仰者。”從底部看，當(dāng)一個組織的價值被眾包為調(diào)查大部分雇員時，組織看起來就不那么偉大了。一些開源的網(wǎng)站，比如Glassdoor，記錄了雇員的工作經(jīng)歷，為一些自欺欺人的領(lǐng)導(dǎo)者提供了一種緊急的檢查途徑。

    2.用幸福混淆員工的敬業(yè)度：盡管員工敬業(yè)度是值得全世界關(guān)注的事情，這個概念已經(jīng)被自助行業(yè)劫持了，將之與幸福相提并論。然而，工作的主要目的不是使人幸福，而是富有成效。敬業(yè)度之所以重要主要在于它與成效相連，主要有兩方面：首先，敬業(yè)的員工更有活力，以一種更有意義的態(tài)度看待工作，使他們更有富有成效；第二，當(dāng)雇員被賦予機(jī)會時，他們?yōu)樽约旱某删妥院溃瑥亩M(jìn)一步提高了他們的敬業(yè)度。請注意這里的等式中剔除了幸福。實(shí)際上，許多雇員即敬業(yè)又高效，但是沒有幸福感，反之亦然。簡而言之，經(jīng)理應(yīng)該應(yīng)該努力為員工創(chuàng)造有意義的挑戰(zhàn)，而不是擔(dān)心他們的幸福水平。

    3.忽視辦公室政治的惡性效應(yīng)：所有的組織中都存在政治，但大部分低估了a)如何爭權(quán)奪利，b）爭權(quán)奪利對做出明智而理性決策的傷害程度。數(shù)十年來，心理學(xué)家一直在研究辦公室政治，定義為那些以組織利益為代價而最大化某些人自身利益的非正式的，不合邏輯的，大部分不可見的影響勢力。這些研究在辦公室政治對員工高效和幸福的負(fù)面效果提供了強(qiáng)有力的證據(jù)。最為顯著的是，辦公室政治觀念和更大的壓力，跳槽意愿，過度勞累，工作滿意度低和員工敬業(yè)度聯(lián)系起來。這些影響的大部分都可以在不同的工作領(lǐng)域，年齡段和文化中發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致辦公室政治成為了全球性的流行病。

4.錯誤理解領(lǐng)導(dǎo)力：沒有比討論領(lǐng)導(dǎo)力更廣泛的話題了。然而，對于領(lǐng)導(dǎo)力的流行看法與領(lǐng)導(dǎo)力科學(xué)不吻合，而人力資源專業(yè)人員更多地受前者的影響。結(jié)果是組織對于領(lǐng)導(dǎo)力的實(shí)際做法和理論具有很大的差距。比如，大部分經(jīng)理人（同樣適用于資深領(lǐng)導(dǎo)者）由于技術(shù)技能或個人魅力被提拔，然而真正最重要的素養(yǎng)是他們組建并管理團(tuán)隊的能力。更為差勁的是，魅力型領(lǐng)導(dǎo)者通常過分自戀而難于將團(tuán)隊組織利益置于他們自身利益之上。

結(jié)果是，好的領(lǐng)導(dǎo)力稀缺，管理無能成為常態(tài)?？紤]一下事實(shí)：（1)CEO平均任職時間僅有18個月；（2）缺乏敬業(yè)精神成為全球性流行?。〒?jù)報告70%員工沒有敬業(yè)精神）（3）不敬業(yè)的主要原因和廣為流傳的跳槽原因都和直接經(jīng)理有關(guān)；（4）自我雇傭率一直穩(wěn)定上升，主要由于受夠了糟糕的管理。近期哈佛大學(xué)的民意調(diào)查顯示，70%的美國人認(rèn)為在領(lǐng)導(dǎo)力方面存在全國性危機(jī)，而在近20年來領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目的花費(fèi)已經(jīng)翻倍（140億美元）。組織應(yīng)該挑選并培養(yǎng)具有領(lǐng)導(dǎo)力潛力的人了，正如反對挑選擅長引導(dǎo)公司藍(lán)圖的人那樣，推進(jìn)他們自身的職業(yè)和私心，將具有個人魅力且有權(quán)謀術(shù)的人作為領(lǐng)導(dǎo)者典范。

5.依賴直覺而不是數(shù)據(jù)：這是很有爭議的致命的人才管理過錯，因?yàn)樗且陨纤狞c(diǎn)的深層次原因。如果你不知道你的員工有多能干，你如何能管理好呢？盡管可用的領(lǐng)導(dǎo)力，管理和組織效益數(shù)據(jù)和證據(jù)很豐富，大部分組織無視，僅僅基于領(lǐng)導(dǎo)者，董事會成員和經(jīng)理人的直覺做出提拔和雇傭決策。雖然思考偏見普遍存在于人類，但在經(jīng)理人中尤其顯著，由于他們比普通人更過于自信。依靠直覺去擴(kuò)散未經(jīng)檢查的決策會導(dǎo)致各種偏見叢生，從而傷害了真正的人才。

6.確實(shí)，直覺有時候會正確，但僅僅在以技能為基礎(chǔ)時有效。問題是不要完全清除直覺，要基于事實(shí)和理性來整理，以使新手作出更有效的直覺決策。

    Tomas Chamorro-Premuzic博士認(rèn)為人才管理是組織業(yè)績低下的主要原因。在嘆息市場不景氣，業(yè)績不佳的同時，陶企管理層不妨“對號入座”檢驗(yàn)一下自己所在的公司在人才管理上是否也陷入了其中的誤區(qū)。

    中國陶瓷網(wǎng)訊 隨著整個陶瓷行業(yè)的不斷發(fā)展壯大，陶瓷企業(yè)從最初的生產(chǎn)型工廠蛻變?yōu)楣芾硇推髽I(yè)。但是，相對于其他行業(yè)，陶瓷行業(yè)因其產(chǎn)業(yè)的特殊性在管理上顯得落后。關(guān)于陶瓷行業(yè)“人員流失”、“跳槽”、“挖墻腳”、“用工荒”等等詞語頻頻見諸媒體。越來越多的陶企已經(jīng)在改變?nèi)瞬殴芾碛^念，從重視銷售業(yè)績、重視產(chǎn)品技術(shù)到重視人才培養(yǎng)。但是，也有一些陶企或有意或無意地走入人才管理誤區(qū)。

    Tomas Chamorro-Premuzic博士是性格塑造和心理測試方面的國際權(quán)威。他是倫敦大學(xué)學(xué)院的商業(yè)心理學(xué)教授，霍根評估系統(tǒng)研究與創(chuàng)新副總裁。他曾經(jīng)提出人才管理的五個壞習(xí)慣。

    1.未意識到實(shí)際的公司文化：資深經(jīng)理人，總經(jīng)理和創(chuàng)始人通常在組織文化方面評估一致。不幸的是，他們通常和員工對組織文化理解不一致。從頂部看，公司網(wǎng)站上的企業(yè)文化很像公關(guān)推介廣告：“我們是差異化，創(chuàng)新和公司社會責(zé)任的熱情信仰者。”從底部看，當(dāng)一個組織的價值被眾包為調(diào)查大部分雇員時，組織看起來就不那么偉大了。一些開源的網(wǎng)站，比如Glassdoor，記錄了雇員的工作經(jīng)歷，為一些自欺欺人的領(lǐng)導(dǎo)者提供了一種緊急的檢查途徑。

    2.用幸?；煜龁T工的敬業(yè)度：盡管員工敬業(yè)度是值得全世界關(guān)注的事情，這個概念已經(jīng)被自助行業(yè)劫持了，將之與幸福相提并論。然而，工作的主要目的不是使人幸福，而是富有成效。敬業(yè)度之所以重要主要在于它與成效相連，主要有兩方面：首先，敬業(yè)的員工更有活力，以一種更有意義的態(tài)度看待工作，使他們更有富有成效；第二，當(dāng)雇員被賦予機(jī)會時，他們?yōu)樽约旱某删妥院溃瑥亩M(jìn)一步提高了他們的敬業(yè)度。請注意這里的等式中剔除了幸福。實(shí)際上，許多雇員即敬業(yè)又高效，但是沒有幸福感，反之亦然。簡而言之，經(jīng)理應(yīng)該應(yīng)該努力為員工創(chuàng)造有意義的挑戰(zhàn)，而不是擔(dān)心他們的幸福水平。

    3.忽視辦公室政治的惡性效應(yīng)：所有的組織中都存在政治，但大部分低估了a)如何爭權(quán)奪利，b）爭權(quán)奪利對做出明智而理性決策的傷害程度。數(shù)十年來，心理學(xué)家一直在研究辦公室政治，定義為那些以組織利益為代價而最大化某些人自身利益的非正式的，不合邏輯的，大部分不可見的影響勢力。這些研究在辦公室政治對員工高效和幸福的負(fù)面效果提供了強(qiáng)有力的證據(jù)。最為顯著的是，辦公室政治觀念和更大的壓力，跳槽意愿，過度勞累，工作滿意度低和員工敬業(yè)度聯(lián)系起來。這些影響的大部分都可以在不同的工作領(lǐng)域，年齡段和文化中發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致辦公室政治成為了全球性的流行病。

4.錯誤理解領(lǐng)導(dǎo)力：沒有比討論領(lǐng)導(dǎo)力更廣泛的話題了。然而，對于領(lǐng)導(dǎo)力的流行看法與領(lǐng)導(dǎo)力科學(xué)不吻合，而人力資源專業(yè)人員更多地受前者的影響。結(jié)果是組織對于領(lǐng)導(dǎo)力的實(shí)際做法和理論具有很大的差距。比如，大部分經(jīng)理人（同樣適用于資深領(lǐng)導(dǎo)者）由于技術(shù)技能或個人魅力被提拔，然而真正最重要的素養(yǎng)是他們組建并管理團(tuán)隊的能力。更為差勁的是，魅力型領(lǐng)導(dǎo)者通常過分自戀而難于將團(tuán)隊組織利益置于他們自身利益之上。

結(jié)果是，好的領(lǐng)導(dǎo)力稀缺，管理無能成為常態(tài)?？紤]一下事實(shí)：（1)CEO平均任職時間僅有18個月；（2）缺乏敬業(yè)精神成為全球性流行?。〒?jù)報告70%員工沒有敬業(yè)精神）（3）不敬業(yè)的主要原因和廣為流傳的跳槽原因都和直接經(jīng)理有關(guān)；（4）自我雇傭率一直穩(wěn)定上升，主要由于受夠了糟糕的管理。近期哈佛大學(xué)的民意調(diào)查顯示，70%的美國人認(rèn)為在領(lǐng)導(dǎo)力方面存在全國性危機(jī)，而在近20年來領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目的花費(fèi)已經(jīng)翻倍（140億美元）。組織應(yīng)該挑選并培養(yǎng)具有領(lǐng)導(dǎo)力潛力的人了，正如反對挑選擅長引導(dǎo)公司藍(lán)圖的人那樣，推進(jìn)他們自身的職業(yè)和私心，將具有個人魅力且有權(quán)謀術(shù)的人作為領(lǐng)導(dǎo)者典范。

5.依賴直覺而不是數(shù)據(jù)：這是很有爭議的致命的人才管理過錯，因?yàn)樗且陨纤狞c(diǎn)的深層次原因。如果你不知道你的員工有多能干，你如何能管理好呢？盡管可用的領(lǐng)導(dǎo)力，管理和組織效益數(shù)據(jù)和證據(jù)很豐富，大部分組織無視，僅僅基于領(lǐng)導(dǎo)者，董事會成員和經(jīng)理人的直覺做出提拔和雇傭決策。雖然思考偏見普遍存在于人類，但在經(jīng)理人中尤其顯著，由于他們比普通人更過于自信。依靠直覺去擴(kuò)散未經(jīng)檢查的決策會導(dǎo)致各種偏見叢生，從而傷害了真正的人才。

6.確實(shí)，直覺有時候會正確，但僅僅在以技能為基礎(chǔ)時有效。問題是不要完全清除直覺，要基于事實(shí)和理性來整理，以使新手作出更有效的直覺決策。

    Tomas Chamorro-Premuzic博士認(rèn)為人才管理是組織業(yè)績低下的主要原因。在嘆息市場不景氣，業(yè)績不佳的同時，陶企管理層不妨“對號入座”檢驗(yàn)一下自己所在的公司在人才管理上是否也陷入了其中的誤區(qū)。

    中國陶瓷網(wǎng)訊 隨著整個陶瓷行業(yè)的不斷發(fā)展壯大，陶瓷企業(yè)從最初的生產(chǎn)型工廠蛻變?yōu)楣芾硇推髽I(yè)。但是，相對于其他行業(yè)，陶瓷行業(yè)因其產(chǎn)業(yè)的特殊性在管理上顯得落后。關(guān)于陶瓷行業(yè)“人員流失”、“跳槽”、“挖墻腳”、“用工荒”等等詞語頻頻見諸媒體。越來越多的陶企已經(jīng)在改變?nèi)瞬殴芾碛^念，從重視銷售業(yè)績、重視產(chǎn)品技術(shù)到重視人才培養(yǎng)。但是，也有一些陶企或有意或無意地走入人才管理誤區(qū)。

    Tomas Chamorro-Premuzic博士是性格塑造和心理測試方面的國際權(quán)威。他是倫敦大學(xué)學(xué)院的商業(yè)心理學(xué)教授，霍根評估系統(tǒng)研究與創(chuàng)新副總裁。他曾經(jīng)提出人才管理的五個壞習(xí)慣。

    1.未意識到實(shí)際的公司文化：資深經(jīng)理人，總經(jīng)理和創(chuàng)始人通常在組織文化方面評估一致。不幸的是，他們通常和員工對組織文化理解不一致。從頂部看，公司網(wǎng)站上的企業(yè)文化很像公關(guān)推介廣告：“我們是差異化，創(chuàng)新和公司社會責(zé)任的熱情信仰者。”從底部看，當(dāng)一個組織的價值被眾包為調(diào)查大部分雇員時，組織看起來就不那么偉大了。一些開源的網(wǎng)站，比如Glassdoor，記錄了雇員的工作經(jīng)歷，為一些自欺欺人的領(lǐng)導(dǎo)者提供了一種緊急的檢查途徑。

    2.用幸福混淆員工的敬業(yè)度：盡管員工敬業(yè)度是值得全世界關(guān)注的事情，這個概念已經(jīng)被自助行業(yè)劫持了，將之與幸福相提并論。然而，工作的主要目的不是使人幸福，而是富有成效。敬業(yè)度之所以重要主要在于它與成效相連，主要有兩方面：首先，敬業(yè)的員工更有活力，以一種更有意義的態(tài)度看待工作，使他們更有富有成效；第二，當(dāng)雇員被賦予機(jī)會時，他們?yōu)樽约旱某删妥院?，從而進(jìn)一步提高了他們的敬業(yè)度。請注意這里的等式中剔除了幸福。實(shí)際上，許多雇員即敬業(yè)又高效，但是沒有幸福感，反之亦然。簡而言之，經(jīng)理應(yīng)該應(yīng)該努力為員工創(chuàng)造有意義的挑戰(zhàn)，而不是擔(dān)心他們的幸福水平。

    3.忽視辦公室政治的惡性效應(yīng)：所有的組織中都存在政治，但大部分低估了a)如何爭權(quán)奪利，b）爭權(quán)奪利對做出明智而理性決策的傷害程度。數(shù)十年來，心理學(xué)家一直在研究辦公室政治，定義為那些以組織利益為代價而最大化某些人自身利益的非正式的，不合邏輯的，大部分不可見的影響勢力。這些研究在辦公室政治對員工高效和幸福的負(fù)面效果提供了強(qiáng)有力的證據(jù)。最為顯著的是，辦公室政治觀念和更大的壓力，跳槽意愿，過度勞累，工作滿意度低和員工敬業(yè)度聯(lián)系起來。這些影響的大部分都可以在不同的工作領(lǐng)域，年齡段和文化中發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致辦公室政治成為了全球性的流行病。

4.錯誤理解領(lǐng)導(dǎo)力：沒有比討論領(lǐng)導(dǎo)力更廣泛的話題了。然而，對于領(lǐng)導(dǎo)力的流行看法與領(lǐng)導(dǎo)力科學(xué)不吻合，而人力資源專業(yè)人員更多地受前者的影響。結(jié)果是組織對于領(lǐng)導(dǎo)力的實(shí)際做法和理論具有很大的差距。比如，大部分經(jīng)理人（同樣適用于資深領(lǐng)導(dǎo)者）由于技術(shù)技能或個人魅力被提拔，然而真正最重要的素養(yǎng)是他們組建并管理團(tuán)隊的能力。更為差勁的是，魅力型領(lǐng)導(dǎo)者通常過分自戀而難于將團(tuán)隊組織利益置于他們自身利益之上。

結(jié)果是，好的領(lǐng)導(dǎo)力稀缺，管理無能成為常態(tài)?？紤]一下事實(shí)：（1)CEO平均任職時間僅有18個月；（2）缺乏敬業(yè)精神成為全球性流行?。〒?jù)報告70%員工沒有敬業(yè)精神）（3）不敬業(yè)的主要原因和廣為流傳的跳槽原因都和直接經(jīng)理有關(guān)；（4）自我雇傭率一直穩(wěn)定上升，主要由于受夠了糟糕的管理。近期哈佛大學(xué)的民意調(diào)查顯示，70%的美國人認(rèn)為在領(lǐng)導(dǎo)力方面存在全國性危機(jī)，而在近20年來領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目的花費(fèi)已經(jīng)翻倍（140億美元）。組織應(yīng)該挑選并培養(yǎng)具有領(lǐng)導(dǎo)力潛力的人了，正如反對挑選擅長引導(dǎo)公司藍(lán)圖的人那樣，推進(jìn)他們自身的職業(yè)和私心，將具有個人魅力且有權(quán)謀術(shù)的人作為領(lǐng)導(dǎo)者典范。

5.依賴直覺而不是數(shù)據(jù)：這是很有爭議的致命的人才管理過錯，因?yàn)樗且陨纤狞c(diǎn)的深層次原因。如果你不知道你的員工有多能干，你如何能管理好呢？盡管可用的領(lǐng)導(dǎo)力，管理和組織效益數(shù)據(jù)和證據(jù)很豐富，大部分組織無視，僅僅基于領(lǐng)導(dǎo)者，董事會成員和經(jīng)理人的直覺做出提拔和雇傭決策。雖然思考偏見普遍存在于人類，但在經(jīng)理人中尤其顯著，由于他們比普通人更過于自信。依靠直覺去擴(kuò)散未經(jīng)檢查的決策會導(dǎo)致各種偏見叢生，從而傷害了真正的人才。

6.確實(shí)，直覺有時候會正確，但僅僅在以技能為基礎(chǔ)時有效。問題是不要完全清除直覺，要基于事實(shí)和理性來整理，以使新手作出更有效的直覺決策。

    Tomas Chamorro-Premuzic博士認(rèn)為人才管理是組織業(yè)績低下的主要原因。在嘆息市場不景氣，業(yè)績不佳的同時，陶企管理層不妨“對號入座”檢驗(yàn)一下自己所在的公司在人才管理上是否也陷入了其中的誤區(qū)。