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    企業(yè)的發(fā)展是一個漸進的過程。典型的是由夫妻店或哥倆好開始，逐步地壯大。當發(fā)展到一定的規(guī)模，組織內(nèi)部需要有相應的流程、規(guī)范、考核、用人標準等等。進一步，企業(yè)有了做強、做久、做品牌、建立企業(yè)文化、打造團隊的需求。再逐漸過渡到所有權與經(jīng)營權分離的現(xiàn)代企業(yè)管理模式。發(fā)展中的每一步，企業(yè)都需要根據(jù)市場環(huán)境的變化，及時在企業(yè)內(nèi)部作出相應的改革，形成持續(xù)的組織競爭力，它是企業(yè)內(nèi)全員參與的活動。改革有風險，但不改革則將被淘汰。改革的成敗決定了企業(yè)的命運。

    改革會有很多阻力，阻力的原因很多。改革意味著原有的平衡被打破，舊制度被取代，多年的習慣要改變，尤其是個人的利益會有所變化。因此實施改革在心理上和行為上的會有所抵觸。當宣傳、溝通做得不好，員工對改革的必要性、緊迫性和具體做法缺乏了解，缺乏信心時，會不愿接受改革。特別值得一提的是如果員工在改革的公平性方面未達到認同，對改革也會持否定態(tài)度。

    改革阻力的表現(xiàn)形式有多種。從方案到實施往往有一段過程，總會有人借情況有了變化，或認為方案不夠完善，而反對或拖延改革的實施。或不主動配合，消極怠工，搞上有政策、下有對策，鉆制度的空子。有些人或以各種理由，要求調(diào)崗或辭職，為實施改革出難題。

    要使改革順利進行，需要克服阻力。改革需要自上而下的推動，要求有一個團結、有力的領導班子，尤其是一把手必須堅定信念不動搖，才能克服各種阻力和困難，堅定地實施推動。管理層對改革的態(tài)度是改革是否成功的關鍵。管理者的利益不明確、不重視、或者沒有信心時，會成為改革的重要阻礙。應大膽啟用具有改革思想、開拓精神的干部，充實關鍵崗位。調(diào)研發(fā)現(xiàn)：相當數(shù)量的員工是由于‘企業(yè)’而進入，卻由于‘經(jīng)理’而離開。好的員工往往忠誠于好的管理者（主任或經(jīng)理人），而不是公司。管理層應對員工進行宣傳、做好溝通，讓大家了解企業(yè)在激烈競爭形勢下，不進行改革以適應環(huán)境、提高競爭力，企業(yè)就會被淘汰。要真實地暴露問題，分析根源所在，建立合理的改革目標，增強員工對改革的信心，消除不安全感，發(fā)動全員來參與到改革的過程中。

    要使改革順利進行，同時要有與改革相適當管理制度和人力資源管理體制（如薪酬、考核、員工發(fā)展）。 考核什么，就會得到什么，錯誤的激勵會導致錯誤的結果。以往過分重視業(yè)績而缺乏系統(tǒng)的考核辦法，員工就只關注眼前業(yè)績，產(chǎn)生撈一把就走的短期心態(tài)，而不愿盡心盡力去做對企業(yè)長期發(fā)展有重大意義，但不易很快見到效果的基礎性工作（如新市場開拓、新產(chǎn)品推廣、客戶維護等）。使得同事間成了競爭對手，普遍不愿意分享彼此的經(jīng)驗和教訓。團隊關系緊張、冷漠。因此考核制度是導向，應根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標，采取長期與短期結合、過程與結果結合、發(fā)展與服務結合等系統(tǒng)地建立考核辦法。同時注重企業(yè)文化的再造，樹立先進榜樣。這樣改革的阻力就會大大降低，改革的成功率就有了保障。